Chiavenato diz: "Auditoria de GP é a analise sistemática das políticas e praticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a sua melhoria continua. A auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo."
Para que a atuação estratégica do administrador de RH seja realizada em totalidade e gere resultados de alto valor para a organização, é necessário que ele tenha conhecimentos normativos ou legalísticos, além de realizar as funções convencionais de administração de RH, tais como, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho.[E]
as funções convencionais de administração de RH, tais como, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho.
Essas funções não são do administrador, mas da gestao de pessoas.
Os programas de preparação para aposentadoria, que consistem no desenvolvimento de habilidades pessoais relacionadas aos novos desafios que as pessoas irão enfrentar ao se aposentar, correspondem a uma das principais práticas relacionadas aos benefícios sociais praticados pelas organizações contemporâneas.[C]
A avaliação de aprendizagem será empregada em uma organização caso os profissionais de RH realizem avaliações periódicas dos programas de treinamento, utilizando instrumentos que medem como as condições disponibilizadas para realização das ações foram percebidas por treinandos.
A questão trata da "avaliação de reação" e não da "avaliação de aprendizagem"
Kirkpatrick define quatro níveis de avaliação de treinamento:
1. Reação - refere-se à satisfação com o programa, material didático, carga horária, instrutores e recursos.
2. Aprendizagem - refere-se ao que os participantes aprenderam (observa o conhecimento adquirido pelos participantes ao final do treinamento, o que eles sabem a mais em relação ao que não sabiam antes).
3. Comportamento: avalia se participante colocou em prática no trabalho do conteúdo (avalia o que há de diferente no comportamento dos participantes após as intervenções do treinamento)
4. Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização (avalia o impacto gerado na organização a partir das mudanças de comportamento ocorridas após a realização do treinamento).
Os programas bem-sucedidos de benefícios sociais das organizações são embasados no aprimoramento da satisfação dos funcionários no trabalho, no atendimento aos requisitos de saúde e segurança no trabalho, na retenção de pessoas com alto nível de desempenho e na manutenção da competitividade flexível na estrutura de benefícios. [c]
A análise organizacional para fins de levantamento de necessidades de treinamento de pessoal na organização avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais habilidades, conhecimentos, experiências e comportamentos são apropriados para a realização do trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.
Gabarito Errado. Hiper resumidamente, observamos que o Treinamento - segundo Andreia Ribas (pg 235) - consiste em quatro etapas:diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. O Diagnóstico, também conhecido com o nome de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), é a etapa na qual todas as necessidades de treinamento são levantadas.
E, para se obter a LNT, utilizam-se as análises da Tarefa (quais as carências performance), do Indivíduo (quais as carências performance) e a análise Organizacional. O comando da questão versa sobre essa última análise.
No processo de diagnóstico de treinamento, a Análise Organizacional nada mais é que a contemplação das necessidades da organização, para que se possa determinar quais os treinamentos são necessário. Ao contrário do que foi exposto no comando da questão, no diagnóstico não ha uma avaliação aprofundada na qual se avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos (esse trecho é o que torna inadequada a questão).
A curva de desempenho da equipe permite classificá-la de acordo com o modo de funcionamento em uma das cinco posições:
Pseudo-equipe: neste grupo, pode-se definir um trabalho, mas não há preocupação com o desempenho coletivo apreciável. Prevalece a individualidade.
Grupos de trabalho: não existe estímulo para transformar-se em equipe. Partilham informações entre si, porém mantêm-se, de forma individual, as responsabilidades e objetivos. Não se produz desempenho coletivo.
Equipe potencial: existe intenção de produzir desempenho coletivo. Necessita assumir compromisso quanto ao resultado de grupo e requer esclarecimentos das finalidades, objetivos e abordagem de tarefa.
Equipe real: composta de pessoas que, além de possuírem habilidades que se complementam, se comprometem umas com as outras, através da missão e objetivos comuns e da abordagem de trabalho bem definida. Existe confiança entre os membros do grupo, assumindo responsabilidade plena sobre o desempenho.
Equipe de elevado desempenho: equipe com membros profundamente comprometidos com o crescimento pessoal de cada indivíduo e com o sucesso deles mesmos e dos outros. Possuem resultados muito além das expectativas. "
Na pseudoequipe, prioriza-se a individualidade, já que nesse tipo de grupo não há preocupação com o desempenho coletivo apreciável.[c]
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