Gestão de Pessoas - CESPE

Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.(E)

A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de avaliação de desempenho.(C) ???????????

Comentário: a literatura de gestão de pessoas aponta amplamente que a ideia central de um programa de avaliação de desempenho é a possibilidade de oferecer feedback para a empresa e para o próprio funcionário sobre o desempenho. Num contexto de gestão do desempenho, o que se busca é que esse feedback possibilite um desempenho melhor do funcionário no futuro. Desempenho depende de capacidade, condições organizacionais e motivação. O comportamento do indivíduo estaria ligado à motivação. Apesar disso, considerando-se as tendências em gestão de pessoas, não é possível afirmar que o processo de avaliação de desempenho, por si só, influencia o comportamento e a motivação dos funcionários. A influência sobre o comportamento do funcionário ocorre através do processo de liderança. 

No planejamento de RH nas organizações, deve-se considerar como principal fonte o contexto interno da estrutura organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoal qualificado é o resultado de maior valor para o setor de RH.(E)

As competências mobilizadas pelas pessoas nas organizações agregam valor social e econômico a indivíduos, equipes e organização, já que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, incorporados às experiências profissionais, são os elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, atividades e processos.(C)

Planos de carreira são resultados da função estratégica de administradores de RH nas organizações e visam à composição de melhores quadros profissionais no futuro das empresas.(CERTO)

A motivação para o trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser influenciada por práticas de gestão de pessoas.(E)

A motivação para o trabalho deve estar diretamente relacionada a sistemas de recompensas em que os ganhos são equitativos do ponto de vista interno e competitivos do ponto de vista externo à organização para que haja elevados patamares de desempenho e autoeficácia por parte das pessoas.(E)

Na obra de CHIAVENATO é mencionada a "Teoria do Equilíbrio" (talvez seja outro nome que ele tenha dado à Teoria da Equidade). Ela está relacionada à  remuneração, e não motivação, pois os salários são fatores Higiênicos e apenas evitam a insatisfação, não gerando motivação.

"A Teoria do Equilíbrio diz que os participantes (empregados) manterão suas participações na organização sempre que os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou superiores do que as contribuições que lhe são exigidos. Mas da relação de equilíbrio entre o benefício recebido e a contribuição prestada, deve existir uma outra relação de equilíbrio que é aquela que provém da comparação com os benefícios recebidos pelos colegas de trabalho e também pela paga pelo mercado. É o que chamamos de relação Equilíbrio interno X equilíbrio externo".

De acordo com a teoria da fixação de objetivos, a motivação para o trabalho ocorre quando objetivos e metas são previamente estabelecidos e as respectivas recompensas são definidas pela organização com ou sem a participação das pessoas envolvidas.(E)

Os bons desempenhos individuais estão diretamente relacionados às habilida des desenvolvidas na realização das tarefas, e não à motivação para o trabalho.(E)

Boas relações com o chefe e com os colegas de trabalho podem ser entendidas como fatores motivacionais relacionados às necessidades sociais, segundo Maslow, ou às necessidades de crescimento, conforme Alderfer. (E) - RElacionamento

Na teoria da expectativa, quando uma pessoa atribui valor a algo que deseja, tem-se a probabilidade subjetiva ou a expectância de alcançar algo valoroso mediante esforço comportamental.(E)

Teoria da expectativa (ou expectância) – Victor Vroom

  Para esta teoria, desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja, as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Os três principais fatores nesta teoria são: valência, instrumentalidade e expectativa.

   Valência: É o valor atribuído ao resultado (recompensa). É uma medida de atração que um resultado (recompensa) exerce sobre um indivíduo.  

Instrumentalidade:  Relação desempenho-resultado (recompensa). É o grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.

Expectativa: Relação esforço-desempenho. É a probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que certa quantidade de esforço levará ao desempenho.

  Assim, para que uma pessoa esteja “motivada” a fazer alguma coisa, é preciso que ela, simultaneamente:

  • atribua valor ao resultado advindo de fazê-la;

  • acredite que, fazendo-a, ela receberá a compensação esperada;

  • acredite na probabilidade de que tem condições de fazê-la.

Em razão do aperfeiçoamento do desempenho humano e organizacional, as funções de pessoal intervêm sobre as capacidades e a motivação dos funcionários.

Resposta:
Errada. Para compreendermos o gabarito, precisamos, primeiramente, ter nota que o erro apontado pela banca foi o fato de que, para a doutrina majoritária, a motivação é um processo intrínseco e, portanto não é fortemente afetado pelas práticas de RH. Essa resposta foi fundamentada na famosa Teoria dos Dois Fatores de Hezberg.

A Teoria Motivacional dos Dois Fatores de Hezberg, uma das mais conhecidas teorias de Conteúdo, traz a Motivação como resultante de dois tipos de fatores:

Fatos Intrínsecos (satisfacientes ou motivacionais): geram satisfação quando presentes. Ex: valorização dos funcionários, plano de carreiras, planos de desenvolvimento profissional, etc.

Fatores Extrínsecos (insatisfacientes ou higiênicos): quando ausentes, geram insatisfação. Ex: instalações adequadas, remuneração, ambiente relacional.

Isto posto, precisamos saber que as chamadas FUNÇÕES DE PESSOAL são aquelas próprias da ARH, relacionadas com os subprocessos de RH do mestre Chiavenato (Prover, Aplicar, Manter, Recompensar, Desenvolver, Monitorar). 

Portanto, as Funções de Pessoal, em sua grande maioria, não afetam significativamente a motivação, se avaliada pelos ensinamentos de Hezberg.

De acordo com a teoria dos dois fatores, conforme proposta por Herzberg, os fatores motivacionais intrínsecos, relacionados ao próprio trabalho, produzem satisfação e os fatores extrínsecos, relacionadas com as condições de trabalho, apenas reduzem a insatisfação.(C)

Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais.(C)

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